薪酬管理全流程实战指南

今天给各位分享薪酬管理全流程实战指南的知识，其中也会对（四）建立科学合理的绩效评估系统及考核方法进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文导读目录：

1、规范薪酬管理制度

2、薪酬设计与员工激励全案

3、薪酬管理全流程实战指南

　　规范薪酬管理制度（通用10篇）

在充满活力，日益开放的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编帮大家整理的规范薪酬管理制度（通用10篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第一条目的

为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。

第二条适用范围

本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

第三条修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

第四条指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的原则。

5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

第五条指导思想

建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

（一）薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入＝固定报酬＋浮动报酬。

固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。

浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。

（二）福利

1.假期（详见后章《考勤与假期》）

2.社会保险

公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。

1、除实验工作人员和经领导批准的人员外，他人不得进入。

2、实验室内一切供水、供电线路管道的固定装置均由水、电工装修，任何人不得擅自拆卸移动。

3、要求控温、控湿的实验室内，应注意观察情况，发现不合要求，应立即采取措施。

4、严禁不了解仪器性能、使用方法者接触精密仪器。

5、实验室内严禁吸烟，对室内有易燃品、易爆品、腐蚀性物品等的实验室更应加强管理，严格按实验规程操作。

6、实验人员应该注意安全，在工作期间不能擅离岗位。

7、实验工作中仪器设备发生故障立即采取措施停止使用，填写使用记录，待故障排除后再使用。

8、实验完毕后和下班离室时应切断电源（必需通电的除外），水源、气源、清理实验场所，并关熄照明电、电风扇等，关好门窗。

9、样品保管人、资料保管人应妥善保管样品和资料，谨防虫蛀、霉变和遗失。

10、工作人员对发给的实验钥匙要妥善保管，不得遗失，不得转借，更不得私自配制。

11、工作人员应养成良好的工作习惯，及时处理实验过程中使用过的器皿、废液、废物等。

12、实验室卫生采取包干制，责任和范围明确到人，定期清扫。

第一章总则

第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责

第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

第三章薪资结构及相关规定

第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。此时具体标准见(岗位工资级别表)：

第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。

第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

一、工资标准：

1、实行职务等级岗位工资制;

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;

二、工资构成：

1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;

四、新进店员工等级的确定：

1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;

五、审批权限：

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准;

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。

第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下：

工资等级标准

第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：

第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。

第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。

第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

第七条新进人员无工作经历者、其工资核定标准如下：

（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）

一、男性部分：

１、研究所（研究生）毕业，6500元以上。

２、大学或学院毕业，6000元。

３、专科毕业，5600元以下。

４、工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。

５、商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。

６、高中及职高毕业、专长与工作不同者，3600元

７、初中毕业者，各公司自订。

８、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

二、女性部分：

１、工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。

２、高中（职高）毕业，专长与工作不同者，2200元以下。

３、初中毕业者，各公司自订

４、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下：

津贴给付办法

第一条依据。

本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

第二条津贴给付标准。

本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：

一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）

二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）

三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：1000元；领班：700元；副领班：600元；班长：500元；副班长：400元。

七、特殊地区交通津贴。

１、市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给200元。

２、非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。

第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。

外勤津贴给付办法

第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。

一、工作项目：

营业类：

（ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。

（２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

２、资材类：

（ｌ）进口性外务工作。

（２）关务工作。

二、工作时间：

因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。

第二条发放标准。

一、外勤津贴：主管级750元／月，非主管级500／月。

三、办理方式：

１、各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。

２、非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

３、津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月1日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

第三条其他说明：

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。

第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。

1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

5.3提高个人和组织的绩效；

5.4促进组织内部公平待遇；

5.5推动团队协同工作

6、薪酬体系管理原则

6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。

6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。

7、薪酬增长机制

7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

第二节薪资结构

1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

第三节基本工资

1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

第四节业务提成

参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

第五节年终利润分享计划

1、奖金的来源：

1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

2、年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

3、年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

第六节福利

1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同

2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减

2.1.年功津贴：

2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴

2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：

2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；

2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；

2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴

2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》

2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴

2.28.。食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

第1章总则

第1条目的

1.1为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。

1.2本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。

第2条适用范围

本制度适用于公司1-8职级的所有员工。

第3条基本原则

3.1公平性原则

通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。

3.2竞争性原则

通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取某些重要岗位的薪酬水平略高于市场平均水平的政策。

3.3激励性原则

根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。

3.4经济性原则

考虑到公司的财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。

第2章薪酬类型

第4条薪酬给付方式

根据员工所在岗位（职位）的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，薪酬给付方式分为三种类型：

4.1不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y；工作时间相对不固定，工作责任范围较宽，实施不定时工作和目标管理。不定时工作制的职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标管理，每周至少休息一天；法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。适用职位如下：

4.1.1主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

4.1.2工程师/模具设计师职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

4.1.3销售业务类职位，采用销售业绩提成，具体另行约定；

4.2月薪给付方式：该类型代码为M；适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实行每周5天工作制，每天8小时，超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一律给予调休。

4.3日薪给付方式：该类型代码为D；适用于各操作类、基层管理类职位，实行每周5天工作制，每天8小时；超额工作时间，公司按劳动法之规定执行,具体参照本制度第10条。

第3章薪酬结构

企业薪酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职位（岗位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第5条薪酬结构：员工薪酬总额由基本工资+岗位津贴+月度全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类补贴等构成。

第6条基本工资

基本工资依据岗位的重要程度和对公司贡献价值的不同，给予不同的金额，详情参阅《职位等级表》（表F-1）《D类基本工资职级分布表》（表F-2）。0-3职级的基本工资（元/月）实行保密。

第7条岗位津贴

岗位津贴根据员工所在岗位的重要程度、担任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，具

体标准如下表《岗位津贴等级分布表》（表F-3）所示。

第8条月度全勤奖

8.1所有员工在工作满勤的情况下，每月的全勤奖一律为50元/人。

8.2凡请假〈= 4小时，月度全勤奖减少25元；

8.3凡请假> 4小时，月度全勤奖减少50元；

8.4凡月薪制员工，请假并足额调休的，月度全勤奖一律不减少；

8.5所有申请带薪调休和年休假的员工，月度全勤奖一律不减少。

职位等级表

表F-1

D类基本工资-（元/日）职级分布表

表F-2

岗位津贴等级分布表

表F-3

注：凡通过公司统一考核而进行的岗位（职位）调整，其薪资享受相应的待遇。

岗位津贴依考核结果而确定。

第9条绩效奖金

绩效奖金分为月度绩效奖金、年度绩效奖金两种。

9.1员工的月度绩效奖金同岗位工资一起按月发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工月度绩效考核结果而评定；月度绩效奖金等级分布表如F-4所示。

绩效奖金的发放的正常比例为80%-150%，涉及到违反考勤制度、奖惩制度和流动管理制度等条款的其他情况下，特殊发放比例为0%—80%，具体参照《绩效管理制度》。

月度绩效奖金等级分布表

表F-4

9.2.年终绩效奖金，具体由年终考评结果而核定。

第10条加班工资

加班申请严格依照《加班管理办法》审批，加班工资依照劳动法执行，以基本工资为基数

来确定其报酬，薪酬类型为D类的基本工资以S元/日为单位,具体如下表F-5所示。

条件:设周一至周五、周末、法定节假日的加班小时数分别设为X、Y、Z。（X≤3）

表F-5

第11条学员、实习生薪酬管理

11.1模具制造部、物料部、品质部等生产操作类实习员工即学员；

11.2技术、设计、工艺、工程等部门的技术类实习员工称之实习生；

11.3上列实习员工，需要签订三个月的实习协议（部门名称：无；职位名称：学员或实习生），实习结束，经考核合格者，人力资源部将实习员工分配至相应部门、确定职位，并签订劳动合同；

11.4实习期-学员工资给付：具体如下表F-6所示。

表F-6

11.5实习期-实习生工资给付：具体如下表F-7所示。

表F-7

11.6学员工作时间：参照模具制造部工作时间；超过法定时间，加班工资按第10条执行。

11.7实习生工作时间：每周5天，每天8小时；超过此时间，公司提供资源给实习生自觉地学习时间，以期尽快提高技能，更快适应工作。

第12条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励，依照《奖惩管理制度》执行。

第4章薪酬发放与调整

第13条公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。

第14条员工应缴个人所得税、社会保险、公积金等个人缴纳部分，由公司从其个人工资中代扣代缴。

第15条公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际经营情况、市场消费水平以及公司的组织架构对入职满一年及以上的员工进行检讨调整，凡在一年内有过薪资调整的员工将视作本年度已经调整。届时，公司发布年度薪酬福利核定与调整通告。

第5章附则

第16条公司人力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整。

第17条人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。

第18条本制度由人力资源部制定、解释。

第19条本制度经职代会审议通过，由总经理核准后生效、实施，修改时亦同。

第一章总则

一、为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

二、公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

三、职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

四、公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

一、工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

二、工资总额包括下列六个部分：

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖金；

4、津贴和补贴；

5、加班加点工资；

6、特殊情况下支付的工资。

三、计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；

3、新聘职员试用期间的见习工资。

四、计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：

1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；

2、按工作任务包干方法支付给职员的工资3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

五、奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬、包括：

1、任务（定额）奖；

2、超额奖；

3、创收奖：

4、节约奖：

5、管理奖；

6、劳动竞赛奖；

7、其他奖金。

六、津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

七、加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

八、特殊情况下支付的工资包括：

根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。

九、工资总额不包括下列项目：

1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；

2、职员保险和福利方面的各种费用；

3、劳动保护的各项支出；

4、出差伙食补助费、误餐补助费；

5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

8、其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

一、公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

二、职员分为下列三娄：

1、高级职员：总经理、副总经理、总监；

2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人。

3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

三、公司职员的工资级别和工资标准如下：

1、高级职员分为一级和二级。

一级：总经理，标准月薪3000元/月；

二级：副总经理，总监标准月薪2600元/月。

2、中级职员分为三级和四级。

三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元/月；

四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪2200元/月。

3、一般职员为五级。

五级：一般职员，标准月薪1500元/月。

四、职员的标准月薪包括下列项目：

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）；

4、各种津贴和补贴；

5、经认可的其他项目。

五、职员的标准月薪不包括下列项目：

1、奖金；

2、加班加点工资；

3、特殊情况下支付的工资；

六、公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。

七、公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

八、公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

1、高级顾问：标准月薪1000元；

2、专业顾问：标准月薪500元；

3、一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300元。

九、公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

一、享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。

二、职员效益工资的评定依据为：

1、任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；

2、效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：3、管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。

三、职员效益工资的核发办法如下：

1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。

2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。

4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

四、职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：

年平均月薪收入÷标准月薪的50％×100％=奖励工资比例或奖金比例

五、条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

六、奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：

1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。

3、公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的`。

4、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

七、高级职员的奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。

八、中级职员的奖金额依下列情况确定：

1、能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

九、公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

一、公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

二、由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

三、部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

四、总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

五、公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。

六、非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

七、公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章附则

一、本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

二、本办法由总经理办公会负责解释。

三、本办法自发布之日起实施。

第一章总则

本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第三章薪酬结构

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。

（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）xx公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。

（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

第四章岗位绩效工资制

岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮动工资+附加工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：

员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。

员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系数

基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。

第五章市场工资加绩效制

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。

按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付。

工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。

第六章工资特区

企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：

2．人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工资调整

第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。

第三十五条工资层级调整包括两方面：

1）岗位内层级

2）薪酬等级

第三十六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。

（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

第八章其他

第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75

（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第四十五条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。

第九章附则

第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。

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企业薪酬管理制度10-25　　作为企业老板、总裁和经理人，你或许存在以下的认识——

1.人工工资率与人工成本一样；2.降低人工工资率会降低人工成本；3.人工成本低就能创造出一种持久而有效的竞争优势；4.个人奖励工资可以改进绩效；5.人们主要是为金钱工作的。

在制薪酬体系过程中，你可能遭遇以下问题——

1.薪酬设计与企业战略南辕北辙；2.薪酬结构失衡，员工福利聊胜于无；3.薪酬设计与绩效考核分道扬镳，两者关联不强；4.薪酬理念缺失，对于根据什么因素对员工付酬，一头雾水；5.只为员工提供单一的官本位或管理职业的发展通道，导致其加薪的通道过于单一；6.没有全面薪酬管理的理念，只是单纯对员工进行金钱激励，忽略员工的精神需求。

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为什么要为员工提供福利

福利的构成

福利设计的趋势：弹性福利制

企业福利设计普遍存在的问题

企业福利设计不得不注意的四个问题

九、员工奖惩办法管理

员工奖惩办法管理工作概述

员工奖惩办法管理工作规范化制度

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十、企业实施薪酬设计的常见问题

问题一 绩效薪酬体系设计不合理

问题二 薪酬设计完全忽略绩效

问题三 企业的薪酬水平缺乏竞争力

问题四 研发人员的薪酬体系过于追求绩效导向

问题五 照搬大型企业的薪酬模式

十一、企业薪酬设计实用表格

职位体系建立表

职位工资标准设计表

项目奖金规划表

薪酬管理政策检查表

薪酬福利调查方案设计表

企业员工工资信息表

工资发放管理检查表

年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表

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企业自主福利项目开发方案设计表

福利预算表

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重新认识薪酬

一、薪酬概念及薪酬内涵的扩充

（一）薪酬的概念

（二）薪酬的构成

（三）不同主体对薪酬理解的异同

二、福利

（一）基本福利

1.养老保险

2.失业保险

3.医疗保险

4.工伤保险

5.生育保险

6.住房公积金

7.五险断缴后的影响

8.“五险三金”

（二）补充福利

1.企业补充福利的主要内容

2.企业如何选择好补充福利

（三）其他创意福利

案例实操：福利的货币计算

一、A公司以自己生产的产品作为福利

二、将汽车和房屋作为福利

三、津贴

（一）津贴的类型

（二）津贴和补贴的区别

1.性质不同

2.有些津贴不计入最低工资标准

四、中长期激励

（一）员工持股计划

（二）股票期权

（三）期股

整体薪酬

一、整体薪酬的构成

二、整体薪酬的五大要素

（一）薪酬

（二）福利

（三）工作与生活

（四）绩效与认可

（五）职业发展机会

三、整体薪酬是以员工认同方向为目标

（一）全面性与体系化

（二）人性化与内在激励

（三）提倡共同责任和全员参与，上至最高决策者，下至一线员工，都参与到整体薪酬管理过程中

薪酬演变过程以及六大模式

一、薪酬演变过程

二、薪酬模式的环境性

三、薪酬的六大模式

（一）协议薪酬模式

（二）等级工资模式

（三）薪点制模式

（四）传统薪酬模式

（五）宽带薪酬模式

（六）能力薪酬模式

薪酬模式选择的适用性

一、行业性

二、企业发展期

三、企业发展战略

四、企业组织形式

五、企业营运支付的能力

六、人才市场薪酬水平

七、生活和物价水平

八、工作评价

九、政府法令规定

企业薪酬管理的“薪”事重重

一、理念缺乏，导致薪酬价值导向弱化

二、策略缺失，导致企业战略与薪酬衔接不足

三、职位间失衡，薪酬的内部公平性难公平

四、薪酬通道单一，职业发展通道受阻

五、组合要素简单，薪酬策略传递渠道不畅

六、过度关注经济性薪酬作用，忽视非经济性薪酬作用

七、薪酬激励短期，未顾及中长期激励

八、薪酬设计故步自封，未与市场接轨

九、定薪依据不充分，薪酬支付不合理

十、无视企业发展变化，薪酬动态调整机制缺乏

十一、企业个性薪酬问题

案例实操：企业常见错误薪酬，成为薪酬管理死局

一、同层级同薪

二、固定薪酬

三、涨薪以年功为主

四、岗位限薪

五、提成比例逐渐增高

六、目标设定限度提成法

七、年底薪酬比例过大

八、固定薪酬转浮动薪酬

九、个体红包

薪酬体系的四个公平性理论

一、外部公平性

1.吸引优秀人才

2.塑造企业雇主品牌形象

二、内部公平性

1.文化氛围的公平性导向

2.依据职位评价明确标准、确定级别

3.胜任力评估，人与岗的适用性做出薪级

4.合理的绩效考核应用

三、个人公平性

四、组织公平性

案例实操：诊断薪酬公平性

一、诊断方法

二、诊断结果

薪酬诊断五大维度

一、竞争维度

二、战略维度

三、财务维度

四、员工维度——直面员工心理，解决盲点数据

五、平衡维度——内部比较是产生内部公平的重要途径

案例实操：跨地域集团公司薪酬体系诊断报告

一、公司现有薪酬制度的分析与评价

二、员工薪酬调研分析

三、外部薪酬分析

四、薪酬诊断

五、薪酬建设规划

六、薪酬建设

全面薪酬战略概念

1.基本薪酬

2.可变薪酬

3.福利

一、企业发展阶段与薪酬战略

（一）初创期

1.薪酬具有很强的外部竞争性

2.淡化内部公平性

3.薪酬构成

（二）快速成长期

1.重视内部公平性

2.强调薪酬的外部竞争性

3.薪酬构成

（三）成熟稳定期

1.更加重视薪酬的内部公平性

2.不再特别强调外部竞争性

3.薪酬构成

（四）衰退期

1.强调薪酬的外部竞争性

2.薪酬构成

案例实操：可口可乐步入中国的薪酬战略演变

二、企业竞争战略与薪酬战略

（一）防御型竞争战略下的薪酬战略

（二）前瞻型竞争战略下的薪酬战略

（三）分析型竞争战略下的薪酬战略

三、薪酬战略决定薪酬模式的选择

（一）保持薪酬制度与企业战略类型相适应

1.低成本薪酬战略

2.差异化薪酬战略

3.专一化薪酬战略

（二）保持薪酬制度与企业战略态势相适应

1.稳定发展薪酬战略

2.快速发展薪酬战略

3.收缩薪酬战略

薪酬战略六个核心要素

一、薪酬成本战略

二、薪酬水平战略

（一）领先型

（二）跟随型

（三）滞后型

三、薪酬架构战略

四、薪酬差别战略

五、薪酬增长战略

六、薪酬支付战略

案例实操：薪酬战略设计实例

一、薪酬战略分析

二、选择薪酬战略举措

三、薪酬战略举措测量

四、薪酬战略举措归类

五、薪酬战略

协议薪酬制的主要作用与特点

一、体现企业和员工的共同利益

二、是企业制度完善的有力保证

三、能够有效激励员工

四、提供特殊人才的“绿色通道”

五、统一管理流动量大、可替代性强的人员

六、体现市场价格和双方期望价值

协议薪酬制的现实应用

一、特殊岗位特殊人才引进上应用

（一）薪酬结构

（二）薪酬发放方式

（三）调整周期

（四）薪酬制约

（五）工作方式

二、实施工资集体协商办法时应用

（一）工资集体协商包含的内容

（二）协商确定职工年度工资水平综合参考的因素

三、派遣用工管理时应用

案例实操：KT集团协议薪酬与绩效制度

案例实操：BE技术有限公司优秀人才引进管理制度

薪酬谈判攻略

一、告知法

二、背景询问法

三、界限法

四、延后法

五、拆分法

六、展示“全面薪酬”

案例实操：跟应届毕业生谈薪酬

一、个人的能力、学历、资历等

二、市场水平

三、求职者目前收入水平

一、详细列举

二、欲望考虑

三、积极主动

四、从容镇定

五、薪酬条款

案例实操：面试中HR必须准备的11个薪酬谈判问题

等级工资制的类别

一、技术等级工资制

（一）工资等级表

（二）工资标准表

（三）技术等级标准

二、职务等级工资制

（一）职位等级工资制的特点

（二）职务等级工资制的组成

1.职务序列

2.业务标准和职责条例

3.职务工资标准表

（三）企业职务等级工资制的形式

等级工资模式的特点以及实施前提

一、等级工资制的特点

二、等级工资制的实施前提

案例实操：AT公司薪酬等级工资制度

1.总则

2.本制度适用于由公司直接聘用的下列员工，不包括临时员工

3.等级工资的组成

4.月等级工资的初次确定

5.等级工资的调整

6.绩效工资

7.工资标准调整办法

8.加班工资

9.各类假期期间及特殊情况下工资支付办法（见附表六） 10.工资计算及支付

11.年末双薪

12.附表

13.附则

薪点制薪酬模式的核算原理

薪点制实施方法和流程

一、薪点点值的确定与调整

二、确定薪酬率

三、确定员工薪点的因素

四、核定各项薪酬额度

（一）基本薪酬单元

（二）工龄薪酬单元

（三）岗点薪酬单元

（四）效益薪酬单元

五、实施与管理

（一）制定统一的量化考核办法

（二）建立健全绩效评价制度

（三）薪点薪酬制实行动态管理

案例实操：某热电企业薪点制薪酬方案

一、薪酬制度的总则

二、薪酬模式的要素

三、薪酬的基本结构

四、各类岗位的薪点结构

五、薪点的确定

传统薪酬模式的特点

一、传统薪酬模式以工作为导向

二、传统薪酬模式以实现组织的短期利益目标为主

三、传统薪酬模式的决定以组织的内部因素为主

四、传统薪酬模式的设计基础是组织的利益

职位评价

一、职位评价方法

（一）排序法

1.排序法分类

2.排序法的优缺点

（二）分类法

1.分类法的步骤

2.分类法的优缺点

（三）要素计点法

1.要素计点法的操作步骤

2.薪酬要素

3.要素计点法的优缺点

（四）因素比较法

1.因素比较法的操作步骤

2.因素比较法的应用

3.因素比较法的优缺点

二、职位评价流程

（一）准备评估所需材料

（二）准备评估工具

（三）成立评估小组

（四）评估工具培训

（五）职位归并

（六）试评估

（七）正式评估

（八）评估分数统计分析

（九）反馈调整

案例实操：美世职位评估方法实例

一、四个因素的定义及其下属维度如下

二、四因素具体评定步骤

三、确定职位级别

案例实操：海氏职位评估方法实例

一、技能水平

二、解决问题的能力

三、职务责任

传统薪酬模式的弊端

一、没有恰当的激励，不能给员工以准确的定位

二、平均主义还很严重

三、薪酬设计、管理带有很大的随意性

四、范畴过于狭隘

五、激励动力不足，激励成本不断上升

六、激励的短期化甚至不具有激励性

案例实操：GM公司传统薪酬模式的变革

一、等级多

二、级差小

三、级幅小

四、无叠幅

五、等级结构森严

一、三位一体，改变传统薪酬模式

二、梳理组织部门结构，优化岗位职责体系

三、运用价值创造理念，首推岗位价值测评

四、量化细化考核指标，发挥考核激励功效

五、整合价值绩效尺度、强化薪酬激励管理

宽带薪酬模式的主要特征

宽带薪酬模式的设计流程

一、确定宽带的数量

二、确定宽带幅宽、递增系数和档差

三、设计宽带内流动性

四、任职资格及薪酬评级

案例实操：BD公司宽带薪酬设计实例

一、BD公司人力资源问题具体表现

二、宽带薪酬设计前期准备工作

三、宽带薪酬设计

宽带薪酬的适用性分析

一、宽带薪酬适用于管理基础工作成熟企业

二、宽带薪酬适用于扁平化组织

三、宽带薪酬适用于团队化管理

四、宽带薪酬适用于具有创新和绩效文化的企业

五、宽带薪酬适用于技术和管理类员工

案例实操：宽带薪酬设计五项Excel中应用

一、计算中位值

二、计算回归中位值

三、计算带宽

四、等级薪酬表

五、宽带薪酬图

能力薪酬模式的特点与优势

一、能力薪酬模式的特点

二、能力薪酬模式的优势

（一）支持扁平化的组织结构

（二）提供更加宽广的职业发展路径

（三）鼓励员工持续学习，对自身发展负责

（四）构建学习型组织，保持组织的竞争力

构建能力薪酬体系

一、能力薪酬的形式

（一）技能薪酬与知识薪酬

（二）胜任力薪酬

（三）任职资格薪酬

二、能力水平的评定方法与标准

三、能力等级划分方法

（一）阶梯模型

（二）能力群模型

（三）职位点数累积法

（四）大学课程模型

（五）交叉部门模型

（六）技能绩效矩阵模型

四、能力等级的薪酬水平决定方法

（一）薪酬调查法

（二）历史薪酬评定法

（三）比照法

（四）内部价值比较系数

（五）投票法

五、能力与基本薪酬挂钩的方案

（一）岗位评价法

（二）直接能力分类法

（三）传统岗位能力定薪法

（四）行为目标达成加薪法

（五）能力水平变化加薪法

案例实操：丰田汽车能力薪酬制

能力薪酬模式的实施

一、能力薪酬模式实施的问题和难点

（一）能力与绩效关系易混淆不清

（二）基于能力的外部市场薪酬参照系缺失

（三）能力薪酬人工成本居高不下

（四）避免基于能力的论资排辈

（五）能力薪酬实施沟通难度大

二、能力薪酬实施条件

（一）健全的技能评价体系

1.评价的主体

2.评价的要素

3.评价的等级

4.评价的周期

（二）扁平化的组织结构

（三）工作结构性较高、专业性较强

（四）高度的员工参与

（五）完备的培训机制

案例实操：通用磨坊的技能薪酬制

年薪制设计

一、年薪制的定义

二、年薪制的实施条件

三、年薪的设计要点

（一）基薪收入的确定

（二）效益收入的确定

（三）年薪收入的管理与支付

四、年薪制的特点

（一）针对性

（二）周期长

（三）风险性

（四）未来性

五、年薪制的具体模式

（一）准公务员型模式

（二）一揽子型模式

（三）非持股多元化型模式

（四）持股多元化型模式

（五）分配权型模式

六、年薪制的优缺点

（一）年薪制的优点

（二）年薪制的缺点

案例实操：TW公司中层管理人员年薪制设计

1.开展岗位评价

2.确定工资标准

3.将中层岗位划分为“承担利润指标的岗位”和“不承担利润指标的岗位”，分别采取不同的年薪结构

4.确定效益年薪和浮动年薪的计发办法

计时工资制设计

一、计时工资制的特点及适用范围

二、计时工资的形式

1.小时工资制

2.日工资制

3.月工资制

三、计时工资制的管理和完善

计件工资制设计

一、计件工资制的定义

二、现阶段计件工资制的特点和作用

（一）综合性

（二）浮动性

（三）分层次性

三、计件工资制的设计

（一）必须具备实行计件工资制的条件

（二）正确选择计件工资制的形式

1.全额无限计件工资

2.超额无限计件工资

3.超额有限计件工资

4.累进计件工资制

5.间接计件工资

6.集体计件工资制

（三）工作物等级和劳动定额的制定和修改

（四）合理确定计件单价

四、计件工资制的管理

提成工资制设计

一、提成工资制定义

二、实行提成工资制要素

三、提成工资的形式

四、提成工资制的常见结构

1.薪酬=底薪+佣金提成+奖金

2.薪酬=佣金提成+奖金

3.薪酬=佣金提成

奖金设计

一、奖金设计的目标与原则

（一）奖金设计的目标

（二）奖金设计的原则

二、奖金体系的构成要素

三、短期奖金设计

（一）基于时间的奖励

1.基于时间的奖励内容

2.基于时间的奖金确定方法

（二）基于任务的奖励

1.基本任务的奖励内容

2.基于任务的奖励确定方法

3.基于任务的奖励评价分析

（三）收益分享计划

1.收益分享计划的概念

2.收益分享计划特征

3.收益分享计划方法

四、中长期激励计划

（一）中长期激励计划的概念

（二）中长期激励计划实施的关键因素

（三）中长期激励计划实施步骤

（四）常见的中长期激励计划的几种形式

1.利润分享计划

2.员工持股计划（ESOP）

3.股票期权计划

4.退休金计划

5.继续教育计划

薪酬预算

一、薪酬预算

（一）薪酬预算的含义

（二）薪酬预算的环境分析

1.薪酬预算的外部环境分析

2.薪酬预算的内部环境分析

二、薪酬预算的方法

（一）自下而上法

（二）自上而下法

1.销售额基准法

2.盈亏平衡点基准法

3.劳动分配率基准法

（三）上下结合法

薪酬控制

一、薪酬控制的含义

（一）控制力量的多样性

（二）人的因素的影响

二、人工成本的构成

（一）员工工资总额

（二）社会保险费

（三）员工福利费

（四）员工教育费

（五）劳动保护费用

（六）员工住房费用

（七）其他成本费用

三、人工成本的指标体系

（一）人工成本总量指标

（二）人工成本结构性指标

（三）人工成本的效益指标

案例实操：集团薪酬管控实施方向和方式

一、集团公司应从以下几个方面对子公司实施控制

二、集团公司薪酬管理模式与方法

薪酬动态管理

一、薪酬动态管理的必要性

二、动态薪酬体系设计的步骤

（一）薪酬调查

（二）组织结构决定薪酬结构

（三）岗位分析，岗次与岗位的设置

（四）建立科学合理的绩效评估系统及考核方法

（五）对应岗位转换的薪酬调整

（六）健全完善福利制度

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