董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见－国务院国有资产监督管理委员会

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本文导读目录：

1、董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见－国务院国有资产监督管理委员会

2、关于进一步完善市属国有企业收入分配制度健全能高能低薪酬分配机制的指导意见

3、连州市人民政府关于印发《连州市“广东兜底民生服务社会工作双百工程”社工薪酬待遇管理办法》的通知

　　国资发分配〔2009〕55号 　　董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见 　　为推进中央企业建立规范的董事会试点工作，依法履行企业国有资产出资人职责，指导董事会试点中央企业（以下简称公司）董事会决定高级管理人员薪酬工作，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规和规范性文件，提出以下指导意见。 　　一、董事会决定高级管理人员薪酬的基本条件和原则 　　（一）董事会决定高级管理人员薪酬的基本条件。 　　具备下列条件的公司，国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）不再直接决定其高级管理人员薪酬，由公司董事会根据国资委有关薪酬管理的原则和规定自主决定： 　　1.董事会外部董事人数超过董事会全体成员半数。 　　2.董事会制度健全、运作规范。 　　3.董事会薪酬考核委员会（以下简称薪酬委员会）成员全部由外部董事担任。 　　未达到上述条件的公司，其高级管理人员薪酬暂由国资委管理。 　　（二）董事会决定高级管理人员薪酬的基本原则。 　　1.坚持依法履职，忠实代表出资人利益，有利于国有资产保值增值。 　　2.坚持激励与约束相统一，薪酬水平与企业竞争力相适应。业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。 　　3.坚持制度创新与平稳过渡相结合，配套推进薪酬制度改革与其他各项改革，特别是用人制度改革。 　　4.坚持统筹兼顾各方面利益关系，正确处理效率与公平的关系。 　　5.坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。 　　二、高级管理人员薪酬管理职责划分 　　（一）公司董事会履行以下职责： 　　1.决定高级管理人员薪酬策略。 　　2.决定高级管理人员薪酬管理和业绩考核制度。 　　3.决定高级管理人员薪酬方案。 　　4.决定高级管理人员职务消费制度及社会保障、福利等事项。 　　（二）公司董事会内设薪酬委员会，主要履行以下职责： 　　1.拟订高级管理人员薪酬体系和策略。 　　2.拟订高级管理人员薪酬管理和业绩考核制度。 　　3.拟订高级管理人员年度薪酬方案和中长期激励方案，组织实施高级管理人员业绩考核和评价。 　　4.拟订高级管理人员职务消费及社会保障、福利等制度。 　　5.组织落实董事会关于高级管理人员薪酬管理的有关决议和日常管理工作。 　　6.与国资委进行沟通，及时向国资委和公司董事会反馈相关信息。 　　（三）国资委为公司董事会提供高级管理人员薪酬管理相关信息和政策等方面的服务，并进行指导、监督和评价。 　　三、高级管理人员薪酬体系建设 　　高级管理人员薪酬体系建设，应以国资委《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》和《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》等文件确定的基本原则为依据，充分考虑公司发展战略和人才竞争的需要，合理设计薪酬体系，建立健全薪酬管理制度。 　　（一）合理设置薪酬结构。 　　高级管理人员薪酬结构一般应包括基薪、年度绩效薪金、中长期激励、福利等单元。高级管理人员薪酬结构设计应充分发挥各薪酬单元的功能作用，综合考虑固定薪酬与变动薪酬、即期薪酬与中长期激励、货币薪酬与福利待遇等关系，适度调控即期薪酬水平的增长，逐步加大中长期激励的比重，强化薪酬延期支付的约束作用。 　　（二）探索试行中长期激励。 　　公司可根据国资委相关规定，结合公司发展战略、经营状况和行业特点，探索试行中长期激励。公司拟订的中长期激励方案，应按国资委有关规定要求，规范履行相应程序，在董事会审议通过后，报国资委审核批准。 　　（三）建立和完善福利保障制度。 　　公司可根据国家有关政策和国资委相关规定，为高级管理人员交纳社会保险，并根据公司经营情况，规范建立高级管理人员企业年金（补充养老保险）制度、补充医疗保险制度等福利计划。探索将高级管理人员福利保障纳入统一的薪酬体系，统筹高级管理人员与公司职工福利保障水平关系。 　　（四）规范兼职取酬和职务消费。 　　1.高级管理人员原则上不应在公司所出资企业兼职取酬。总经理不得兼职取酬；其他高级管理人员因特殊情况经董事会批准兼职取酬的，年度薪酬不应超过本公司总经理的年度薪酬水平。 　　2.公司应参照国资委相关规定，建立健全职务消费制度，对高级管理人员的职务消费进行规范管理。 　　四、高级管理人员薪酬水平的确定 　　（一）高级管理人员的薪酬水平，应综合考虑中国国情和国有企业特点，与我国经济发展水平和企业竞争力相适应。重点考虑以下因素： 　　1.公司经营业绩考核情况及效率水平； 　　2.高级管理人员选聘的市场化程度； 　　3.所在行业的竞争程度及市场开放程度； 　　4.同行业、同类企业业绩水平和高级管理人员的薪酬情况； 　　5.公司内部改革和经营机制转换的进展情况； 　　6.高级管理人员与职工的收入差距，以及社会对相关改革的承受能力等。 　　（二）结合高级管理人员选聘方式分类确定薪酬水平。 　　1.高级管理人员的薪酬水平应在国资委的指导下，遵循《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》的原则合理确定，实现平稳过渡。对公司业绩特别突出的，由董事会提出，经国资委核准，其高级管理人员薪酬水平可在按国资委有关薪酬管理办法测算水平的基础上适当上浮，但上浮幅度最高不得超过10％。 　　2.由董事会按市场化方式聘任并签订聘任合同的高级管理人员，其薪酬可根据人才市场及公司情况，采取协商的方式确定。 　　（三）完善考核、按绩取酬，薪酬与公司实际经营效益相一致。高级管理人员薪酬增长幅度不应超过公司实际经营效益（剔除会计政策调整、非经常性损益等因素，下同）增长幅度。公司实际经营效益下降，高级管理人员薪酬不应增长，并视效益降幅适当调减。 　　（四）以岗定薪，薪酬与个人业绩相匹配。董事会应建立科学的高级管理人员岗位评估和经营业绩考核制度，薪酬水平与岗位职责、个人业绩相匹配。合理拉开总经理与其他高级管理人员以及其他高级管理人员之间的薪酬差距，避免高级管理人员之间薪酬水平平均化。 　　五、高级管理人员薪酬管理工作机制 　　（一）建立和完善薪酬管理的内控机制。 　　1.高级管理人员的薪酬管理制度、薪酬方案等，应当充分听取公司工会、职工代表大会和职工董事等方面的意见。 　　2.非外部董事、高级管理人员不应参与涉及本人薪酬及相关事项的决定过程。 　　（二）建立董事会与国资委的沟通协调机制。 　　董事会在审议决定高级管理人员薪酬管理事项之前，薪酬委员会应与国资委相关部门进行沟通，并将国资委相关部门的意见提交董事会，作为董事会决策的参考。凡有下列情况之一的，须与国资委沟通一致后，再提交董事会审议： 　　1.与上年实际相比，薪酬增幅拟超过10％的； 　　2.上年实际薪酬水平在国内同行业或者同行业的中央企业中已居首位，当年的薪酬增幅拟超过5％的； 　　3.董事会的审议事项存在与本指导意见要求不一致的情况。 　　董事会在审议决定薪酬管理事项后10个工作日内，应将决议结果以书面形式报国资委备案，同时抄送派驻本企业的监事会。 　　（三）建立董事会薪酬管理工作年度报告制度。 　　董事会每年向国资委报告年度工作时，应报告上一年度薪酬管理工作情况，主要内容包括： 　　1.高级管理人员薪酬与考核管理制度建设情况； 　　2.高级管理人员年度经营业绩考核及薪酬、奖惩、中长期激励、职务消费等有关情况； 　　3.企业收入分配基本情况及重大收入分配事项的有关情况； 　　4.下一年度高级管理人员薪酬管理工作的安排； 　　5.董事会认为需要报告的其他事项或者建议。 　　六、其他 　　（一）本指导意见中的高级管理人员是指公司总经理、副总经理、总会计师和董事会秘书。 　　（二）不担任高级管理人员职务的公司党组织负责人的薪酬，参照本公司高级管理人员薪酬管理办法进行管理。 　　扫一扫在手机打开当前页　　为进一步深化市属国有企业收入分配制度改革，建立健全激励约束机制，引导企业持续做强做优做大，根据国家、省、市关于薪酬管理有关规定，结合市属国有企业实际，制定本指导意见。 　　一、指导思想和基本原则 　　（一）指导思想 　　深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，切实落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，完善企业负责人、高级管理人员、员工三层次绩效考核体系，积极构建以市场化为导向，薪酬“能高能低”的收入分配机制，逐步形成薪酬水平适当、结构合理、管理规范的收入分配格局，增强企业发展活力与竞争力，推动市属国有企业持续健康发展。 　　(二)基本原则 　　——坚持业绩导向，兼顾效率与公平，切实做到薪酬能高能低和奖惩分明，充分调动企业负责人、高级管理人员和员工积极性。 　　——坚持市场化方向，积极构建符合市场行业特点的激励约束机制，充分发挥市场对收入分配的调节作用。 　　——坚持分类分级管理，根据企业功能定位不同，构建差异化的绩效考核和企业内部收入分配机制。 　　——坚持依法依规，简政放权，全面落实企业自主决定内部薪酬分配的权利。 　　二、进一步完善以经营业绩为导向，与考核评价结果紧密挂钩的企业负责人薪酬机制 　　（三）充分发挥企业负责人经营业绩考核的正确导向和激励约束作用，建立行之有效的经营责任传递机制，引导企业大力推进供给侧结构性改革和创新驱动发展战略，深入挖掘企业内在发展动力，推动市属企业持续做强做优做大。 　　（四）完善经营业绩考核办法，坚持分类考核、预算考核、对标考核、社会责任考核和经济增加值考核,鼓励企业超越行业标杆，引导企业积极履行社会责任，提升价值创造能力。 　　（五）创新考核机制，强化对企业可持续发展和创新发展的支持。对符合供给侧结构性改革要求和企业发展转型规划的前瞻性战略性项目实施单列考核，项目前期费用和培育期形成亏损，不计入当期考核利润；对符合规定的可量化创新投入费用等，在考核中视同利润，鼓励企业注重长远发展和创新跨越。 　　（六）坚持将经营业绩考核结果同企业负责人激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，积极发挥薪酬激励的杠杆作用，并作为职务任免的重要依据。 　　三、积极探索以契约化为手段，以市场化为方向的高级管理人员考核与薪酬分配机制 　　（七）进一步健全公司法人治理结构，完善董事会工作机制，全面落实董事会对高级管理人员的考核评价和薪酬分配管理职权，构建和优化企业内部激励约束机制。 　　（八）建立高级管理人员契约化管理体系，明确高级管理人员的岗位职责、薪酬水平、考核办法和退出机制；规范高级管理人员考核机制，通过签订经营责任书等协议方式，明确业绩目标和工作任务，并严格按照协议考核兑现。 　　（九）探索开展高级管理人员岗位价值评估，参照同行业、同规模、同职位、同业绩贡献的高级管理人员市场薪酬，合理确定高级管理人员薪酬水平。 　　（十）强化考核结果应用，高级管理人员薪酬应与经营业绩目标完成情况紧密挂钩。对未完成考核目标的，董事会可按相关约定予以解聘。 　　四、进一步完善企业内部收入分配体系，支持企业人才战略和创新发展 　　（十一）根据劳动力市场价位和企业人工成本承受能力，实行“以岗定薪、岗变薪变”为核心内容的薪酬管理制度。推进全员绩效考核，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入差距，切实做到收入能高能低和奖惩分明。建立员工薪酬市场对标和动态调整机制，有效确保核心骨干员工薪酬的市场竞争力。 　　（十二）根据企业功能定位和行业类别，完善挂钩企业经济效益和劳动生产率的薪酬总额决定机制，切实提高人工成本投入产出效率。提高薪酬预算弹性，企业可根据业绩完成情况相应调整薪酬总额。对法人治理结构规范、激励约束机制健全的企业，探索薪酬预算备案管理。强化对下属企业薪酬管控，优化组织架构和人员编制，做好人力资源规划。 　　（十三）大力支持企业实施“人才强企”战略。落实以增加知识价值为导向的分配政策，构建体现智力劳动价值的薪酬体系和收入增长机制，提高研发团队及重要贡献人员分享科技成果转化转让净收益的比例。对行业领军人才、高端特聘人才、核心研发人员薪酬，新招录的高层次和硕士以上人才当年和次年薪酬，企业创新奖励以及中长期激励在薪酬预算中实行单列管理。 　　五、强化市场资源配置作用，进一步完善长效激励约束机制 　　（十四）以市场化为原则，分类推进长效激励机制建设。加快推进市场化程度高的竞争类企业、高科技企业、战略性新兴产业和金融准金融企业建立并完善长效激励机制；支持国有资本投资运营公司、承担城市公共服务或基础设施建设职能的公司探索多种形式的长效激励。 　　（十五）进一步简政放权，落实分类分级监管制度。直管企业、国有控股上市公司的长效激励计划由市国资委负责审批。直管企业审批并管理下属企业的长效激励计划，审批权限不得再次下放。直管企业对下属企业长效激励计划的批复，应报市国资委备案。加强对长效激励计划的事中监管、事后评估，企业如出现违反、突破长效激励相关政策的情况，造成严重影响的，市国资委有权终止该长效激励计划。 　　（十六）鼓励企业实施法律、法规允许的限制性股票、股票期权、中长期业绩奖金等各类长效激励方式，积极探索激励基金购股、技术入股、项目跟投、内部创业等创新激励方式。企业可根据实施长效激励的目的，结合企业所处行业特点、发展阶段，选择一种适宜的长效激励方式，也可在激励额度内选择多元复合的激励方式。 　　（十七）企业实施长效激励要规范程序管理，强化过程管控，严格实施信息披露，杜绝利益输送行为，切实遵循对象范围、定价机制、业绩条件、收益控制、行权安排和退出等政策红线。 　　六、建立重点工作专项奖励机制，严格重大损失责任追究 　　（十八）为充分调动企业的积极性和创造性，推动企业科学发展、创新发展，对企业在实施创新驱动发展战略、重大项目推进、产业转型升级、重大资本运作和资产重组、“走出去”及国际化经营、处理历史遗留问题以及履行社会责任等方面取得显著经济效益或社会效益的，给予专项奖励。 　　（十九）因触犯“廉政、环保和安全生产”三条底线，造成重大安全与质量事故、重大环境污染事故、重大违纪和法律纠纷案件，给企业造成重大影响或国有资产损失的，根据具体情节，降低或扣发负有相关责任的企业负责人或高级管理人员薪酬。 　　本指导意见由市国资委负责解释。　　QYLZ2021010 　　各镇（乡）人民政府，市直有关单位： 　　《连州市“广东兜底民生服务社会工作双百工程”社工薪酬待遇管理办法》已经连州市十五届人民政府第93次市政府常务会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。 　　连州市人民政府 　　2021年11月26日 　　《连州市“广东兜底民生服务社会工作双百工程”社工薪酬待遇管理办法》 　　为贯彻落实“广东兜底民生服务社会工作双百工程”的部署 要求，激励社会工作者安心基层、服务群众，保障社会工作者的合法权益和薪酬待遇，根据省民政厅等部门《关于实施“广东兜底民生服务社会工作双百工程”的通知》（粤民发〔2020〕142号）、《关于印发“广东兜底民生服务社会工作双百工程”实施方案的通知》(粤民发〔2021〕3号)、《关于加强社会工作专业岗位开发与人才激励保障的实施意见》（粤民发〔2019〕83号）及有关规定，结合我市实际，特制定本办法。 　　一、社会工作专业岗位设置的原则 　　1.适应社会工作职业化、专业化发展原则； 　　2.实行总量、结构和等级比例控制原则； 　　3.岗位名称、职责任务、工作标准、任职条件和薪酬待遇相对应原则。 　　二、社会工作专业岗位的名称及适用范围 　　本办法适用我市“双百工程”中各乡镇社会工作服务站社会工作者。“双百工程”社会工作者管理工作由乡镇人民政府负责聘用与管理，按规定与其签订劳动合同，聘期三年一聘（视“双百工程”推进情况可以进行续聘），市民政、妇联、残联等部门负责业务指导和监督。所聘用人员为通过考试取得国家社会工作者职业资格证书人员，或者依照我市相关规定认定的社会工作员，乡镇可根据工作需要，聘任相应级别专业技术人员。 　　（一）社会工作专业岗位的名称 　　乡镇社会工作服务站社会工作专业岗位共设置三个岗位层级，依照从低到高的顺序，岗位层级、岗位名称及其对应关系如下： 　　1.员级岗位：社会工作员（简称社工员）。 　　2.初级岗位：助理社会工作师岗位（初级社工师） 　　3.中级岗位：社会工作师岗位（中级社工师） 　　本市若有涉及聘用高级社会工作师的乡镇，由市民政局另行制定薪酬待遇管理办法聘用。 　　（二）社会工作专业岗位的适用范围 　　社会工作专业岗位的适用范围为各乡镇社会工作服务站取得国家社会工作者职业资格证书的现有聘用人员或者新聘用人员、2021年1月早期整合纳入社工站管理的社工，以及新聘用人员中未取得国家社会工作者职业资格证书人员。 　　三、岗位总量及结构比例 　　各乡镇社会工作服务站社会工作专业岗位总量为上级民政部门核定事务性岗位和服务性岗位的总和。 　　四、聘任条件及聘用方法 　　社会工作者聘任社会工作专业岗位必须坚持德才兼备的标准，政治素质、价值伦理、工作能力应达到岗位任职要求，并符合聘任的基本条件及专业技术资格条件。 　　（一）基本条件 　　1.遵纪守法，品行端正，思想政治素质好，无违法违规违纪行为； 　　2.认同社会工作价值理念，愿意从事社工服务工作，有较强 的吃苦精神和奉献精神，服从组织安排； 　　3.大专以上学历（含大专），年龄在35周岁以下； 　　具有正常履行职责的身体条件和符合岗位要求的工作能力。 　　（二）专业技术资格条件 　　社会工作者聘任社会工作专业岗位，除符合规定的基本条件外，还具备以下专业技术资格，并在我市进行登记： 　　1.聘任社会工作师岗位，需取得中级（国家社会工作师职业资格证书）及以上专业技术资格，或者获得社会工作及相近专业博士学位的研究生。 　　2.聘任助理社会工作师，需取得初级（国家助理社会工作师职业资格证书）及以上专业技术资格，或者获得社会工作及相近专业硕士学位的研究生。 　　3.聘任社会工作员，应当具有社会工作或相近专业背景，并取得社会工作员职业资格（社会工作员评价认定参照清远市民政部门相关规定认定）。 　　（三）岗位聘任方法 　　社会工作者聘任社会工作专业岗位（专业技术职务），应符合聘任的基本条件和专业技术资格条件。聘用方法： 　　1.首次聘任。各乡镇社会工作服务站（点）现有整合人员和新招聘人员，应按以下方法进行首次聘任： 　　（1）现有整合人员。从事社会工作服务未满1年或者未取得社会工作者职业资格的，以及社会救助专员、残疾人专职委员等人员，应首次聘任为社工员；已取得助理社会工作师职业资格的，应首次聘任为助理社工师；已取得社会工作师职业资格的，应首次聘任为社工师。 　　（2）新招聘人员。原则上新招聘人员按规定实行试用期或者见习期。待试用（见习）期满考核“合格”后，对已取得社会工作者职业资格的，按相应层次的最低岗位等级聘任专业技术职务；对未取得社会工作者职业资格的，直接聘任普通社工岗位，不进行定级、定档。如新聘用人员为获得社会工作及相近专业的硕士学位研究生或者博士学位研究生的，可不实行见习期，其中：硕士学位研究生可直接聘任一级助理社会工作师（专业技术十一级岗位）、博士学位研究生可直接聘任为三级社会工作师（专业技术十级岗位）。如获得硕士、博士学位的研究生聘任时，已取得国家社会工作者职业资格的，可按照“就高不就低”的原则，确定其聘任的专业技术职务。 　　2.晋级聘用。社会工作者完成首次聘任后，符合晋聘条件的,先由乡镇根据岗位空缺情况，制定聘用工作方案，经市民政局批准后，按照有关规定和程序，组织进行晋聘。如出现符合晋聘条件的人数多于空缺岗位数量时，应通过竞聘上岗、低聘等方式择优聘用。社会工作者在聘任期间，考取了更高级别的社会工作者职业水平证书，且符合聘任条件的，可按程序和有关规定直接聘任到相应岗位层级。 　　3.专业技术职务续聘（解聘）。社会工作者聘用专业技术职务的合同期满后，聘期考核结果定为“合格”及以上等次的，可根据工作需要和本人意愿，依照按有关规定由乡镇续聘其专业技术职务。聘期考核结果定为“不合格”等次，或者有严重违法违纪行为且造成恶劣影响的，不再续聘并按照《劳动合同法》的有关规定解除劳动合同。自动离职的，按规定解除或者终止其劳动合同。 　　五、薪酬结构及待遇保障 　　（一）工资构成 　　乡镇社会工作服务站社会工作者薪酬待遇实行年薪制，每月细化为岗位工资、绩效工资、专业技术职务工资、兼职补贴等四部分构成，并随岗位变动、相关职业水平等情况相应调整。其中：岗位工资为基础工资，绩效工资按照每月考勤、工作情况和年度考核结果发放；专业技术职务工资根据所聘任的专业技术岗位等级、相关职业水平等要素综合确定。社会工作者兼任社会工作服务站副站长、服务点联络员的，每月分别按200元、100元的标准发放兼职补贴；因工作变动或者不再兼职的，从次月起停止发放兼职补贴。 　　（二）薪酬管理 　　社会工作者的薪酬待遇，原则上按照每人每年不低于5万元（含个人和单位五险一金）待遇确定。上级民政部门可以根据经济社会发展水平和城镇职工平均工资变动情况，适时调整社会工作者的薪酬待遇指导标准。 　　1.社会工作者晋聘岗位等级的，经上级相关部门批准后，次月起按新晋聘的岗位等级执行相应的薪酬待遇。 　　2.根据有关规定，社会工作者离职或者解除（终止）劳动合 　　同的，在其办理离职手续，或者解除（终止）劳动合同的次月起，停止发放其薪酬待遇。 　　3.不实行试用（见习）期及试用（见习）期满后的新聘用人员，按确定的岗位等级兑现薪酬待遇。新聘用人员直接聘为社工员的，按4166元/月/人（含五险一金缴纳部分）确定。 　　4.社会工作者的“五险一金”（包括个人、单位应缴纳的社会保险、医保和住房公积金），根据国家法律、法规和相关政策规定，按照我市缴纳办法统一确定缴纳标准，并由乡镇统筹个人、单位应缴费用足额缴纳。若经协商社会工作者不愿购买住房公积金的，相应的资金应发还给社会工作者本人。 　　5.社会工作者兼任社会工作服务站副站长、服务点联络员的，每月分别按200元、100元的标准发放兼职补贴；因工作变动或者不再兼职的，从次月起停止发放兼职补贴。 　　6.社会工作者的绩效工资，根据每月考勤、工作情况和年度考核结果发放。 　　（三）经费保障 　　社工薪酬待遇所需经费，除省级补助资金外，剩余部分由市、县级财政按相关规定和分担比例列入年度财政预算并予以保障。 　　（四）其他相关事项 　　1.乡镇要严格执行社会保障政策，依照有关政策规定按时足额为社会工作者缴纳“五险一金”。 　　2.社会工作者聘任社会工作专业岗位后，套改的薪酬待遇低 于现有工资水平的，按原薪酬待遇执行；高于原工资水平的，按套改后的薪酬待遇执行。 　　3.社会工作者按规定享有体检、带薪年休假等福利待遇。 　　4.社会工作者实行年度考核制度。考核结果作为发放薪酬待遇、续聘解聘、奖励惩戒的重要依据。考核定为“不合格”等次,不得晋聘等级，连续2年考核不合格的，不再续聘并按照《劳动合同法》的有关规定解除劳动合同。 　　5.确定的社会工作者薪酬待遇指导标准中的专业技术职务工资可以根据物价浮动适当进行上下浮动调整，原则上调整浮动的幅度不得超过10%。 　　本办法自2021年11月26日起实施，执行中遇到的问题由市民政局负责解释。本办法有效期为3年，有效期满后，根据“双百工程”推进情况，重新修订确认实施。 　　附件：连州市乡镇社会工作服务站社会工作者薪酬待遇指导标准 　　附件 　　连州市乡镇社会工作服务站社会工作者薪酬待遇指导标准 　　单位：元 　　1 　　中级社会工作师 　　500 　　3566 　　600 　　4666 　　56000 　　社会工作者兼任社工站副站长，每月发给补贴200元，兼任片区服务点负责人每月发给补贴100元。 　　2 　　助理社会工作师 　　200 　　3566 　　600 　　4366 　　52400 　　3 　　社工员 　　0 　　3566 　　600 　　4166 　　50000 　　附件下载：

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